-** ፍራውን ኮንስትራክሽን ህንጻ ተቋራጭ -የቀረበ የለም; ድርጅት ውስጥ በፍርማን ስራ መደብ ላይ ማናጀር ሁነው ተቀጥረው ከጥቅምት 01 ቀን 2005 ዓ/ም እስከ ሕዲር 30 ቀን 2006 ዓ/ም ድረስ በወር ብር 2,500.00(ሁለት ሺህ አ v. -** 1. አቶ ካህሳይ ገ/ሄር የቀረበ የለም 2. አቶ ተመስገን ዘነበ; ዎች ባሁኑ; ጋር ምንም አይነት የአሰሪና ሰራተኛ ግንኙነት የላለው መሆኑን፣ የኤላክትሪክ ኢንስታላሽን ስራ ሰርቼአለሁ በማለት ያቀረቡት የዲኝነት ጥያቄም ስራውን ለመስ

አቤቱታው ተመርምሮም በዚህ ችልት እንዱታይ በመደረጉ ተጠሪዎች ቀርበው ግራ ቀኙ በጽሁፍ እንዱከራከሩ ተደርጎአል።

የጉዲዩ አመጣጥ አጠር አጠር ባለመልኩ ከላይ የተገለፀው ሲሆን ይህ ችልትም የግራ ቀኙን ክርክር ለሰበር አቤቱታው መነሻ ከሆነው ውሳኔ እና አግባብነት ካላቸው ድንጋጌዎች ጋር በማገናዘብ ጉዲዩን በሚከተለው መልኩ መርምሮታል። እንደመረመረውም የዚህን ችልት ምላሽ የሚያስፈልጋቸው አበይት ጭብጦች፡-

1. አንደኛ ተጠሪ የስራ መሪ ናቸው ተብል መወሰኑ በአግባቡ ነው? ወይስ አይደለም?፣

2. 1ኛ ተጠሪ የስራ መሪ ከተባለ የጠየቁት የአስራ ሶስት ወራት ደመወዝ ክፍያ ጥያቄ በይርጋ ወይም በክፍያ ግምት ቀሪ የሚሆንበት አግባብ አለ? ወይስ የለም?

3. ተጠሪዎች ክሱን በአንድ ላይ ማቅረባቸው ስነ ስርዓታዊ ነው ወይስ አይደለም የሚለትን ነጥቦችን የሚመለከቱ ሁነው አግኝተናል።

የመጀመሪያውን ጭብጥ በተመለከተ፡- 1ኛ ተጠሪ በስር ፍርድ ቤት ክስ ሲመሰርቱ ከአመልካች ድርጅት ከጥቅምት 01 ቀን 2005 ዓ/ም እስከ ህዲር 30 ቀን 2006 ዓ/ም የስራ መሪ የነበሩ መሆኑንና በዚህ የስራ መደብ ከመቀጠራቸው በፉት ደግሞ በነበራቸው ሙያ መሰረት ከአመልካች ድርጅት ጋር የንዐስ ስራ ተቋራጭነት ውል አድርገው የኤላክትሪክ "ኢንስታላሽን" ስራ የሰሩ መሆኑን ገልፀው ሲሆን ይህ የተጠሪው የክስ ይዘት በግልጽ የሚያሳየውም ተጠሪው ከአመልካች ጋር በተለያዩ ጊዚያት የተለያዩ የግንኙነት አይነቶች የነበራቸው መሆኑን ነው። አመልካች ይህንኑ የተጠሪን የክስ ፍሬ ነገር በመካድ ከተጠሪው ጋር የአሰሪና ሰራተኛ ግንኙነት ካልሆነ በስተቀር ላላ አይነት ግንኙነት ያልነበረው መሆኑን ጠቅሶ የተከራከረ ሲሆን የስር ፍርድ ቤትም ይህንኑ የግራ ቀኙን ክርክር መሰረት አድርጎ ተገቢ ነው ያለውን ጭብጥ ይዞ ተጠሪው በአመልካች ድርጅት በሚከናወነው ግንባታ ላይ ንዐስ ስራ ተቋራጭ ሁነው የኤላክትሪክ "ኢንስቶላሽን" ስራ ከጥቅምት 01 ቀን 2005 ዓ/ም በፉት በነሐሴ ወር 2004 እና በመስከረም ወር 2005 ዓ/ም የሰሩ መሆኑንና ከጥቅምት 01 ቀን 2005 ዓ/ም እስከ ህዲር 30 ቀን 2006 ዓ/ም ድረስ በአመልካች ድርጅት የስራ መሪ ሁነው የሰሩ መሆኑን ተጠሪው በማስረጃዎቹ ያስረደ መሆኑን፣ አመልካች ድርጅት ግን በተጠሪ በኩል የቀረቡትን ማስረጃዎች ለማስተባበል ያልቻለ መሆኑን በውሳኔው ላይ በግልጽ አስፍሮአል። ፍርድ ቤቱ ተጠሪውን የስራ መሪ ነው ወደሚለው ድምዲሜ የደረሰውም ተጠሪው በአመልካች ድርጅት በነበራቸው የፍርማን ስራ መደብ ሰራተኛን የማሰናበት፣ የመቅጠር እንዱሁም አስተዲደራዊ ስራዎችን ያካሂደ የነበሩ መሆኑ በምስክሮች ቃል መረጋገጡን መሰረት አድርጎና የአዋጅ ቁጥር 377/96 ማሻሻያ በሆነው አዋጅ ቁጥር 494/98 አንቀፅ 2(ሐ) ስር የሰፈውን ድንጋጌ ይዘት በመመልከት መሆኑን ውሳኔው ያሳያል። ይኼው የሥር ፍርድ ቤት 1ኛ ተጠሪ በስራ መደቡ ሲያከናውኗቸው የነበሯቸው ተግባራት፤ ሰራተኛን የማሰናበት፣ የመቅጠርና እንዱሁም ላልች አስተዲደራዊ ስራዎችን የመስራት ጉዲዮች የፍሬ ነገር ማጣራትና ማስረጃን የመመዘን ስልጣን ባለው የዞኑ ከፍተኛ ፍርድ ቤትም ሙለ በሙለ ተቀባይነት ያገኙ መሆኑን የክርክሩ ሂደት ያስገነዝባል።

ፍሬ ነገሩን የማጣራትና ማስረጃን የመመዘን ስልጣን ያላቸው የበታች ፍርድ ቤቶች ያረጋገጧቸው እነኚህ ነጥቦች በዚህ ችልት ሉለወጡ የማይችለ መሆኑን ለዚህ ችልት በኢ.ፋ.ዱ.ሪፐብላክ ሕገ መንግስት አንቀጽ 80(3(ሀ) እና አዋጅ ቁጥር 25/1988 አንቀፅ 10 ድንጋጌዎች ከተሰጠው ስልጣን አድማስ የምንረዲው ጉዲይ ነው። 1ኛ ተጠሪ በአመልካች ድርጅት ውስጥ በፍርማንነት ሲሰሩ ሰራተኛን የማሰናበት፣ የመቅጠርና እንዱሁም ላልች አስተዲደራዊ ስራዎችን የሚመለከቱ ተግባራትን ሲያከናወኑ ነበር ተብል ከተረጋገጠ ደግሞ ቀጥል መታየት ያለበት የሕግ ጥያቄ እነዚህ ተግባራትን ማከናወን አንድን ተቀጣሪ የስራ መሪ ነው ለማለት ያስችላል? ወይስ አያስችልም? የሚለው ይሆናል። ከዚህ አንጻር ጉዲዩን ስንመለከት ምላሽ ማግኘት የሚቻለው በሕጉ የተቀመጡትን መለኪያዎችን በመመርመር ነው። በመሆኑም ለጉዲዩ አግባብነት ያለው ሕግ የአዋጅ ቁጥር 377/96 በአዋጅ ቁጥር ቁጥር 494/98 እንደተሻሻለው ሲሆን የአዋጁ አንቀጽ 3(2(ሐ) ሲታይም የሥራ መሪ ማለት በሕግ ወይም እንደ ድርጅቱ የሥራ ፀባይ በአሰሪው በተሰጠ የውክልና ሥልጣን መሰረት የሥራ አመራር ፖሉሲዎችን የማውጣትና የማስፈጸም፣ ከእነዚሁ በተጨማሪ ወይም እነዚህኑ ሳይጨምር ሰራተኛን የመቅጠር፣ የማዘዋወር፣ የማገድ፣ የማሰናበት፣ የመመደብ ወይም የሥነ ሥርዓት ዕርምጃ የመውሰድ ተግባሮችን የሚያከናውንና የሚወስን ግለሰብን የሚመለከቱ ሲሆን፤ እንዱሁም እነዚህን የሥራ አመራር ጉዲዮች አስመልክቶ የአሰሪውን ጥቅም ለመጠበቅ አሰሪው ሉወስደው ስለሚገባው ዕርምጃ በራሱ የውሳኔ ሐሳብ የሚያቀርብ ባለሙያ የሥራ ኃላፉንም ይጨምራል፤ በማለት ትርጉም ሰጥቷል።

ከዚሁ የሕጉ ድንጋጌና ከማሻሻያው አዋጅ ቁጥር 494/98 አንቀጽ 2(1) ድንጋጌ ይዘት መረዲት የሚቻለው አንድ ሰራተኛ የሥራ አመራር ፖሉሲዎችን የሚያወጣና የሚያስፈጽም፣ ሰራተኛን የሚቀጥርና የሚያሰናብት፣ የሰራተኞችን የሥራ ዕድገት የሚወስን ከደረጃ ዝቅ የሚያደርግ፣ በሰራተኞች ላይ የሥነ ሥርዓት ዕርምጃ የመውሰድ ተግባራትን የሚያከናውን ከሆነ ወይም የሥራ አመራር ጉዲዮች አስመልክቶ ለአሰሪው የውሳኔ ሐሳብ የሚያቀርብ ከሆነ የሥራ መሪ ልባል የሚችል መሆኑን ነው። ሰራተኛው ከእነዚህ አንደን ወይም ከዚያ በላይ ሥራዎችን የሚሰራ መሆኑ በማስረጃ መረጋገጥ ያለበት ሲሆን በሕጉ አግባብ ማስረጃ ቀርቦ በሕጉ የተመለከቱት መስፈርቶች መኖራቸው ከተረጋገጠ ደግሞ በአሰሪውና በተቀጣሪው መካከል ያለው ግንኙነት በአዋጅ ቁጥር 377/96 የሚገዛበት አግባብ አይኖርም። ከዚህ አንፃር ጉዲዩን ስንመለከመተው የበታች ፍርድ ቤቶች 1ኛ ተጠሪ በፍርማንነት ሲሰሩ ሰራተኛን የማሰናበት፣ የመቅጠርና እንዱሁም ላልች አስተዲደራዊ ስራዎችን የሚመለከቱ ተግባራትን ሲያከናወኑ የነበሩ መሆኑን በሚገባ አረጋግጠው ጉዲዩ በአዋጅ ቁጥር 377/96 አግባብ አይገዛም በማለት መደምደማቸው የሚነቀፍበትን ሕጋዊ ምክንያት ስላለገኘን በዚህ ረገድ አመልካች ያቀረበውን ቅሬታ አልተቀበልነውም።

ሁለተኛውን ጭብጥ በተመለከተ፡- እንደሚታወቀው በአገራችን የሥራ መሪና የአሰሪ ግንኙነትን በአዋጅ ቁጥር 377/96 ድንጋጌዎች አግባብ የማይገዛ ስለመሆኑ ከመደንገጉ ውጪ ይህንኑ ግንኙነት እንዱገዛ ተብል ተለይቶ የተቀረፀ ሕግ የለም።

የሥራ መሪን የሚመለከት ሕግ ከላለ ተፈጻሚ ሉሆኑ የሚችለትና በተግባር እየተሰራባቸው ያለት ደንቦች የሥራ ውል፣ የሥራ ደንብና የፍትሐ ብሓር ሕጉ መሆናቸው ይታወቃል። የሥራ ውል አሰሪውና የሥራ መሪው በጽሐፍ በሚያርጉት ስምምነት የሚፈጸም ሁኖ ግራ ቀኙ በነፃ ፈቃዲቸው መብትና ግዳታቸውን የሚዘረዝሩበት ሰነድ በመሆኑ የሥራ መሪውን መሰረታዊ የሥራ መብቶች የሚያስጠብቅ እስከሆነ ድረስ ቀዲሚ ተፈጻሚነት ሉያገኝ የሚገባው ነው።

እንደዚህ አይነት ስምምነቶች የስራ መሪውን መብት ለማስጠበቅ የሚችለትን ድንጋጌዎች ለይተው የሚያስቀምጡበትና በአሰሪና ሰራተኛ ሕጉ የተቀመጡ የሰራተኛ መብትና ጥቅሞችም ለስራ መሪው ተፈፃሚ እንዱሆኑ የሚያደርጉበት አግባብ መኖሩን በተግባር ይታያል።

በሰ/መ/ የተሰጠው የዚህ ችልት አስገዲጅ የሕግ ትርጉምም ይህንኑ የሚያሳይ ነው።

የሥራ ደንብ ደግሞ የአሰሪውንና የሥራ መሪውን ግንኙነት የሚመለከት ራሱን የቻለ የውስጥ ደንብ ካለ ተፈጻሚ የሚሆንበትን አግባብ የሚመለከት ሁኖ ደንቡ በድርጅቱ የሥራ ፀባይ የሥራ መሪዎች የሆኑትን ሰራተኞች ገልጾ በመደንገግ ያላቸውን መብት፣ ግዳታና ልዩ ጥቅም በስፊት እንዱገዛ አድርጎ የሚዘጋጅ መሆኑ ይታወቃል። ላላውና የመጨረሻው የአሰሪና የሥራ መሪ ግንኙነት ላይ ተፈጻሚ ላሆን የሚችለው የህግ ማዕቀፍ በፍትሐ ብሓር ሕጉ ከአንቀጽ 2512 እስከ 2593 ያለት "ስለ ሥራ ውል በጠቅላላው" የተመለከቱ ድንጋጌዎችን የያዘው ነው። እነዚህ ድንጋጌዎች የፍትሐ ብሓር ሕጉ በወጣበት ጊዜ ያለትን የሥራ ግንኙነቶች ለማስተዲደር የወጡ ሲሆኑ፣ በይዘታቸው የሥራ መሪ እንዲይገዛባቸው የሚከለክል ድንጋጌ ስላልያዙና ስላልተሻሩ የሥራ መሪን ግንኙነት እንደሚገዙ ይታመናል።

በዚህ ረገድ ይህ ሰበር ሰሚ ችልት በሰበር መዝገብ ጥቅምት 19 ቀን 2000 ዓ.ም.፣ በሰበር መዝገብ ጥቅምት 5 ቀን 2000 ዓ.ም.፣ በሰበር መዝገብ የካቲት 6 ቀን 1999 ዓ.ም.፣በሰበር መዝገብ ታኀሣሥ 10 ቀን 1998 ዓ.ም. የተሰጡ አስዲጅ የሕግ ትርጉሞችን ሰጥቷል።

የፍትሐ ብሓር ሕጉ የአሰሪና የሥራ መሪን ግንኙነት የሚገዛ ነው ከተባለ ደግሞ በሕጉ አግባብ የሚቀርቡ የመጀመሪያ ደረጃ መቃወሚያም ሆነ የፍሬ ነገር ክርክሮች እልባት ማግኘት ያለባቸው በዚሁ ሕግ አግባብ ነው። በተያዘው ጉዲይ አከራካሪ የሆነው ጉዲይ አመልካች የ1ኛውን ተጠሪ ክፍያ በተመለከተ ያቀረበው የይርጋና የክፍያ ግምት ክርክር ነው።

የስር ፍርድ ቤት አመልካች 1ኛ ተጠሪን በተመለከተ ያነሳውን ይርጋን የሚመለከት የመጀመሪያ ደረጃ መቃወሚያ ማለፈን ውሳኔው የሚያሳይ ቢሆንም ለጉዲዩ አግባብነት ያለውን ሕግ ስለመለየቱ ግን የክርክሩ ሂደት አሳይም። 1ኛ ተጠሪ በዚህ ሰበር ደረጃ አጥብቀው የሚከራከሩትም አመልካች የተጠሪውን የደመወዝ ክፍያ ጥያቄ በይርጋ ቀሪ ነው በማለት የሚከራከረው ለጉዲዩ አግባብነት የላለውን አዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 162(3) እና (4) ድንገጌዎችን በመጥቀስ ነው በማለት ነው። ይህም የሚያሳየው አመልካች ይርጋ የሚለውን ቃል በስር ፍርድ ቤት በመጀመሪያ ደረጃ መቃወሚያነት አንስቶ አግባብነት አለው በማለት የጠቀሰው ግን አዋጅ ቁጥር 377/96 ስር የተመለከቱትን ድንጋጌዎችን መሆኑን ነው።

በመሰረቱ በሕጉ በተጠቀሰው አግባብ ተከራካሪ ወገን የይርጋ መከራከሪያ ካነሳ ፍርድ ቤቱ ተገቢውን ብይን መስጠት ያለበት ሲሆን ተከራካሪ ወገን ክሱ በይርጋ እንደሚቋረጥ ጠቅሶ ከመከራከር ውጪ ለጉዲዩ አግባብነት ያለውን ሕግና ድንጋጌን ለይቶ እንዱከራከር በሕጉ ግዳታ ያልተጣለበት መሆኑን በስነ ስርዓት ሕጉ ስለ አቤቱታ አጻጻፍ ከተደነገጉት ድንጋጌዎች ይዘት የምንረዲው ጉዲይ ነው። በመሆኑም አመልካች ድርጅት የ1ኛ ተጠሪ ለተሰራ ስራ ያልተከፈለ ደመወዝ ጥያቄ በይርጋ ቀሪ ነው በማለት መከራከሩ እስከታወቀ ድረስ ለጉዲዩ አግባብነት ያለውን ሕግ መለየት የፍርድ ቤቱ ኃላፉነት በመሆኑ በዚህ ረገድ 1ኛ ተጠሪ ያቀረቡትን ክርክር አልተቀበልነውም።

አመልካች በዚህ ረገድ የይርጋ ክርክሩን በሕጉ አግባብ ማንሳቱ ከተረጋገጠ ቀጥል መታየት ያለበት የይርጋ ክርክሩ ተቀባይነት አለው ወይስ የለውም የሚለው ጥያቄ ሲሆን ይህንኑ ጥያቄ ለመመለስ ደግሞ አስቀድሞ ለጉዲዩ ገዥነት ያለውን የሕግ ማእቀፍ መለየትን ይጠይቃል።

በዚሀም መሰረት ጉዲዩን ስንመለከተው ከላይ እንደተገለፀው የስራ መሪዎችን በተመለከተ የተለዬ ሕግ የላለ ሲሆን በተግባር እየተሰራ ያለው በስራ ውል፣ በስራ ደንብ ወይም በፍትሃ ብሓር ሕጉ አግባብ ነው። በተያዘው ጉዲይ በአመልካችና በ1ኛ ተጠሪ መካከል ያለውን ግንኘት የሚገዛ በመካካላቸው የተደረገ የስራ ውል ስምምነት ወይም እየተሰራበት ያለ የስራ ደንብ ስለመኖሩ በግራ ቀኙ ክርክር አልተገለፀም፣ በበታች ፍርድ ቤቶችም በዚህ ረገድ የተረጋገጠ ነገር የለም። እንዱህ ከሆነ ደግሞ ጉዲዩ መገዛት ያለበት በፍ/ብ/ሕጉ ከቁጥር 2512 እስከ 2593 ድረስ በተመለከቱት ድንጋጌዎች አግባብ ነው። እነዚህ ድንጋጌዎች ሲታዩ ደግሞ የይርጋ ጊዜን በተመለከተ አስፍረው አይገኙም። በመሆኑም ለጉዲዪ ቀጥተኛ ግንኙነት ያለው ሕግ የይርጋ ጊዜውን ለይቶ ያስቀመጠ ሁኖ አይታይም። ሆኖም አንድን መብትና ግዳታ የሚጠብቅ ልዩ ሕግ በይርጋ የማይታገድ ስለመሆኑ ለይቶ እስካላመለከተ ድረስ መብቱ ወይም ግዳታው የሚጠይቅበት የጊዜ ገደብ በልዩ ሕጉ ያለመመልከቱ ለጉዲዩ ገደብ የለሽ የይርጋ ጊዜ ተቀምጦአል ብል ለማለፍ የሚያስችል ያለመሆኑን ከይርጋ ሕግ ፅንሰ ሃሳብ የምንረዲው ጉዲይ ነው። ከዚህ አንጻር ጉዲዩን ስንመለከተውም የተያዘው ጉዲይ በፍ/ብ/ሕ/ቁጥር 2512 እስከ 2593 ድረስ ባለት ድንጋጌዎች ይገዛል ከተባለ በእነዚህ ድንጋጌዎች አግባብ የስራ መሪ የሚያቀርባቸው የመብት ጥያቄዎች በፍ/ብ/ሕ/ቁጥር 1677(1) እና 1845 ድንጋጌዎች አግባብ በአስር አመት ጊዜ ሉታገድ የሚገባው ሁኖ አግኝተናል። ይህንኑ ይዘን የተያዘውን ጉዲይ ስንመለከትም የአስር አመት ጊዜ ያላለፈበት በመሆኑ 1ኛ ተጠሪ ከጥቅምት 01 ቀን 2005 ዓ/ም ጀምሮ ያልተከፈላቸው የአስራ ሶስት ወራት ደመወዝ ብር 32,500.00 በይርጋ የሚታገድ ሁኖ አልተገኘም።

አመልካች የ1ኛ ተጠሪ ጥያቄ በፍ/ብ/ሕ/ቁጥር 2023 ድንጋጌ አግባብ በስድስት ወር ጊዜ እንደተከፈለ የሚቆጠር ነው በማለት ይህንኑ ድንጋጌ ለጉዲዩ እንደ ይርጋ ሕግና እንደ ክፍያ ግምት ማስወሰጃ አድርጎ ክርክር አቅርቧል። ይሁን እንጂ በፍ/ብ/ሕ/ቁጥር 2023 እና 2024 ስር የተመለተከቱት ድንጋጌዎች የማስረጃ እንጂ የይርጋ ደንቦች ያለመሆናቸውን ይህ ሰበር ሰሚ ችልት በሰ/መ/ አስገዲጅ የሕግ ትርጉም የሰጠበት ጉዲይ በመሆኑ አመልካች በዚህ ረገድ ያቀረበው ክርክር ተቀባይነት የላለው ነው። እንዱሁም የስር ፍርድ ቤት የፍ/ብ/ሕ/ቁጥር 2024(ሐ) ድንጋጌ ለጉዲዩ መጥቀሱም ለጉዲዩ አግባብነት የላለው ሁኖ አግኝተናል።ይልቁንም አንድ የሥራ መሪ ለሰራው ስራ ደመወዝ መከፈለን ማስረጃ ሁኖ ላቀርብ የሚገባው ማስረጃ በፍ/ብ/ሕ/ቁጥር 2593(1) በተመለከተው አግባብ የሚቀርበው ደረሰኝ ነው። በመሆኑም 1ኛ ተጠሪ ያቀረበው የደመወዝ ክፍያ ጥያቄ አስር አመት ሳያልፈበት የቀረበ በመሆኑ በይርጋ የሚታገድበት አግባብ የላለ ሲሆን አመልካች ለጉዲዩ ቀጥተኛ ተፈጻሚነት ባለው የፍ/ብ/ሕ/ቁጥር 2593(1) ድንጋጌ አግባብም 1ኛ ተጠሪ የፈረሙበት የቀሪ ሂሳብ የመጨረሻ ደረሰኝ በማቅረብ ደመወዙ ለተጠሪው ስለመከፈለ ያስረዲበት አግባብ የላለ መሆኑን የክርክሩ ሂደት በግልጽ ያሳያል። ስለሆነም አመልካች ለተጠሪ ብር 32,500.00 ያልተከፈለ ደመወዝ እንዱከፍል መወሰኑ በውጤት ደረጃ የሚነቀፍ ሁኖ አልተገኘም።

የመጨረሻውን ጭብጥ በተመለከተ፡- ተጠሪዎች በአመልካች ላይ በአንድ ላይ ክስ ሉመሰርቱ የቻለት 1ኛ ተጠሪ በሙያው ለስራው የኤላክትሪክ ኢንስቶላሽን ስራና በስራ መሪነቱ ስራ ሰርቶ ያልተከፈለውን ደመወዝ አመልካች እንዱከፈለው ሲሆን 2ኛ ተጠሪ ደግሞ በውል መነሻ ለአመልካች ድርጅት የገጠሙላቸውን ሁለት በር መሰረት አድርገው መሆኑን የክርክሩ ሂደት ያሳያል። የተጠሪዎች የዲኝነት ጥያቄ መሰረት ያደረገው ከአመልካች ጋር በተናጠል ያደረጓቸውን የተለያዩ ውልችን መሆኑ ግልፅ ሲሆን አመልካች ከተጠሪዎች ከነበረው ግንኙነት አንጻር ክሱ በአንድ ላይ መቅረቡ ከፍ/ብ/ሥ/ሥ/ሕ/ቁጥር 35 (1) ድንጋጌ ይዘትና መንፈስ እንዱሁም ከፍትሒ ብሓር ስነ ስርዓት ሕጉ መሰረታዊ አላማ አንጻር ሲታይ መሰረታዊ የሆነ የህግ ያለበት ነው ለማለት የሚቻል ሁኖ አልተገኘም።

ሲጠቃለለም የበታች ፍርድ ቤቶች የተጠሪዎችን ክስ አንድ ላይ በመቀበል አመልካችን እንደተጠሪዎች የዲኝነት ጥያቄ ለይተው መወሰናቸው በውጤት ደረጃ መሰረታዊ የሆነ የሕግ ስህተት ያለበት ነው ለማለት አልተቻለም። በዚህም ምክያት ተከታዩን ወስነናል።

ውሳኔ

1. በመቐላ ወረዲ ፍርድ ቤት በመ/ በ30/04/2007 ዓ/ም ተሰጥቶ በመቐላ ከተማ ከፍተኛ ፍርድ ቤት በመ/ በ14/07/2007 ዓ/ም፣ በክልለ ጠቅላይ ፍርድ ቤት ሰበር ሰሚ ችልት በመ/ በ14/08/2007 ዓ/ም የፀናው ውሳኔ በፍ/ብ/ሥ/ሥ/ሕ/ቁጥር 348(1) መሰረት ጸንቷል።

2. 1ኛ ተጠሪ ከጥቅምት 01 ቀን 2005 እስከ ህዲር 30 ቀን 2006 ዓ/ም የስራ መሪ ነበሩ ተብል የተወሰነው ፍሬ ነገሩ በሕጉ አግባብ ተጣርቶና በአዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 3(2(ሐ) ስር የተመለከቱት መመዘኛዎች መሰረት ተደርጎ ነው ብለናል።

3. የስራ መሪን በሚመለከት የተለዬ የሕግ ማእቀፍ ስለላለ ለጉዲዩ ተፈፃሚነት ካለው የፍትሃ ብሓር ሕጉ ስንነሳ የስራ መሪ የመብት ጥያቄ ላይ ተፈፃሚነት ሉኖረው የሚገባው የይርጋ ጊዜ በፍ/ብ/ሕ/ቁጥር 1677(1) እና 1845 ድንጋጌዎች አግባብ የአስር አመት የይርጋ ጊዜ ነው ብለናል።

4. የፍ/ብ/ሕ/ቁጥር 2023 እና 2024 ያለት ድንጋጌዎች የይርጋ ድንጋጌዎች ሳይሆኑ የክፍያ ግምት የሚወሰድባቸው በመሆኑና ለስራ መሪ ደመወዝ ጥያቄም አግባብነት የላላቸው በመሆኑ ለተያዘው ጉዲይ ተፈፃሚነት የላቸውም ብለናል።

5. ተጠሪዎች ክሳቸውን በአንድ ላይ ማቅረባቸው ተገቢ ነው፣ አመልካች ለተጠሪዎች እንዱከፍል የተወሰነው የገንዘብ መጠንም የግራ ቀኙን ክርክርና ማስረጃ መሰረት ያደረገ ነው ብለናል።

6. በዚህ ችልት ለተደረገው ክርክር የወጣው ወጪና ኪሳራ የየራሳቸውን ይቻለ ብለናል።

መዝገቡ ተዘግቶአል፤ ወደ መዝገብ ቤት ይመለስ።

የማይነበብ የአምስት ዳኞች ፊርማ አለበት።